Работник взаймы
Андрей П. более десяти лет работал главным специалистом отдела информации и автоматизации. Но недавно начальник с дрожью в голосе сообщил о необходимости сокращения штатов. И предложил выход: уволиться по собственному желанию и на следующий же день заключить договоры с кадровым агентством. А оно в свою очередь предоставит сотрудников их прежнему работодателю — якобы для выполнения временных работ. Конечно, на деле обязанности и зарплата останутся прежними. Просто нужно формально выполнить требование о сокращении штатов.
Андрей согласился на это предложение. И честно выполнял свои прежние обязанности с марта по июнь, пока не закончился срок действия договора с агентством. На следующий же день он оказался на улице. Без компенсации, которую получил бы, будучи уволенным по сокращению штатов, без права получать пособие в центре занятости (в трудовой книжке — «уволен по собственному желанию»). И даже без зарплаты за май и июнь. Поскольку агентство — всего лишь посредник, с него зарплату не вытрясешь. А прежнее начальство сильно удивилось: «Какая зарплата? Вы уже три месяца как уволились!»
К сожалению, такие случаи не единичны. Правда, обманутые работники не решаются отстаивать свои права — считают, что нет шансов. Так ли это на самом деле?
В данном случае речь идет о так называемом заемном труде. На самом деле такого понятия в российском законодательстве нет. А в практике трудовых отношений — сколько угодно. Особенно часто встречаются такие неформальные трудовые отношения, как аутсортинг (компания передает своих работников другой для выполнения определенной работы) и аутстаффинг (организация выводит работников за штат путем передачи в кадровое агентство, которое заключает с ними трудовой договор. Параллельно организация заключает с агентством договор на предоставление ей состоящего в штате агентства персонала. Таким образом, агентство — посредник, который никакой юридической ответственности не несет, выступает подставным работодателем. А фактически сотрудник продолжает работать на прежнем месте. Но уже нелегально. Жертвой такой ситуации и стал Андрей П.)
Некоторые работодатели используют аутстаффинг для сокращения налоговых отчислений, а заодно и избавления от обязательств перед работниками. По их мнению, все эти проблемы берет на себя кадровое или лизинговое агентство. Да и вообще: раз нет юридического понятия заемного труда, значит, нет и норм, регулирующих такие отношения.
Неверно. Часть вторая статьи 16 Трудового кодекса гласит: трудовые отношения между работником и работодателем возникают в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя. Так что заботиться о соблюдении норм трудового законодательства и отвечать в случае нарушения прав работника должен фактический работодатель. Отсутствию трудового договора и заявлению сотрудника с просьбой об увольнении или переводе в кадровое агентство суды в таких случаях значения не придают. И Андрей П. вполне может обратиться в суд с иском к компании, где фактически работал, и потребовать признания его увольнения незаконным, выплаты заработной платы и компенсации за вынужденный прогул. Если он сможет подтвердить, что после перевода в кадровое агентство продолжал выполнять свои прежние обязанности по поручению руководства «своей» организации, подчинялся правилам ее внутреннего распорядка, суд признает работодателя надлежащим ответчиком и обяжет его удовлетворить требования Андрея.
Теперь об аугеортинге. Бытует мнение, что в этом случае человек работает сразу в двух организациях: в той, в чьем штате состоит, и в той, где выполняет заказ. И если вдруг возникает трудовой спор, компании порой начинают «отфутболивать» работника друг к другу. В нашем городе был случай: руководство одной фирмы «одолжило» специалиста посторонней организации. Там он получил производственную травму, повредил позвоночник. Оплатить страховку, больничный и т. п. обе компании отказались. Работодатель заявил, что ответственность за несчастный случай несет та организация, на территории которой он произошел. А те считали, что ничем не обязаны чужому сотруднику. Пока тянулись бесконечные суды, фирмы реорганизовывались, банкротились, ликвидировались, меняли названия… В общем, через несколько лет суд вынес решение в пользу потерпевшего, но фирма-ответчик к тому времени благополучно прекратила свое существование.
В таких отношениях многое зависит от гражданско-правового договора, заключенного между организациями. Это может быть договор подряда или оказания услуг. В таком случае непосредственным работодателем остается компания — подрядчик (исполнитель). Она обязана организовывать труд работников, платить им зарплату, отвечать за соблюдение их прав. Заказчик же заемным сотрудникам ничего не должен: услуги организации-подрядчика он честно оплатил, договоров с работниками не заключал. Так что если вдруг работодатель заявит: «Все претензии — к заказчику», он будет, мягко говоря, не прав.
Порой работодатель пытается снять с себя ответственность, составляя договор, по которому рабочие переходят в распоряжение организации-заказчика. Это незаконно. Предметом договора может быть выполнение работы, но никак не предоставление персонала. Нельзя и обязывать работников подчиняться трудовому распорядку и требованиям организации-заказчика, особенно если они существенно отличаются от норм, принятых в «родной» компании. И все пожелания заказчика до работников должно доводить собственное руководство. Чтобы потом оно не могло заявить, что работники игнорировали трудовой распорядок своей организации и подчинялись совсем другой конторе, так что с нее и спрос — по фактическим трудовым отношениям. В России было несколько прецедентов, когда суды именно так и решали. Но каждый раз — после утомительной тяжбы и серьезной нервотрепки.
Потому работники, которым предлагают «сдаться в аренду», должны четко помнить: они не могут быть предметом договора. «Одалживать» сотрудников другой компании российское законодательство не позволяет. И если возникнет такая необходимость, они вправе требовать, чтобы трудовые отношения оформлялись договором подряда, оказания услуг или иным легальным способом. Условия работы должны соответствовать трудовому распорядку организации, в чьем штате состоит работник. Должен быть определен представитель работодателя, который будет вести все переговоры с заказчиком и доводить информацию до работников. Если же начальство отказывается соблюдать эти требования — стоит насторожиться. И, возможно, обратиться в государственную инспекцию труда.
(No Ratings Yet)
Загрузка...
