Международный опыт заемного труда

В последние годы все больше внимания в мире, и особенно в мировом профдвижении, привлекают к себе проблемы, связанные с использованием нетрадиционных форм найма рабочей силы, в том числе заемного труда.

Суть заемного труда состоит в том, что предприятие (организация), имеющее излишек работников, или частное агентство занятости, или физическое лицо, нанимающее работников, передает их предприятию (организации) или физическому лицу для выполнения необходимых ему работ».

В документах МОТ этот вид труда обычно именуется контрактным или подрядным трудом и подразделяется на подряд только на труд (labour only contracting) и рабочий подряд (job contracting).

В рамках первого из них — подряда только на труд (labour only contracting) предприятию-пользователю заемным трудом предоставляется только результат труда работника.

Одним из современных вариантов такой формы подряда рабочей силы является электронное надомничество, при котором компания, наняв работника, выполняющего работу, как правило, на дому, на собственном компьютере и состоящего в трудовых отношениях с этой компанией, передает предприятию-пользователю данные, полученные в результате его надомного, или дистанционного, труда. Этот труд становится все более популярным, и в масштабах Европейского Союза им было уже в несколько лет назад охвачено до 10 млн. человек, или свыше 6% рабочей силы, а в некоторых странах ЕС (Дания, Финляндия) процент этот значительно выше.

Разумеется, далеко не весь дистанционный труд подпадает под категорию заемного, но с его ростом явно увеличится и доля последнего.

Второй из указанных вариантов заемного труда — рабочий подряд (job contracting) — в документах МОТ определяется, как «работа на одного работодателя при сохранении трудовых отношений с другим».

Здесь также имеется ряд разновидностей. Это, например:

• аутсорсинг (outsourcing) — передача части непрофильных функций (монтаж, наладка, ремонт оборудования, охрана предприятия и др.) «‘внешней» компании, которая выполняет их силами собственных сотрудников;
• аутстаффинг (outstaffing) — временное выведение части персонала за штат и передача ее кадровому агентству или агентству занятости для выполнения определенного объема работ;
• лизинг персонала (staff leasing) — передача части персонала другой фирме на длительный срок и т.д.

В последние годы основным организатором заемного труда в мире стали частные агентства занятости, хотя во многих странах продолжает практиковаться заключение соглашений об «аренде» рабочей силы с обычными неспециализированными фирмами; действуют общественные бюро трудоустройства, иногда с участием профсоюзов. А в Японии, к примеру, применяются системы «шукко» (передача работников внутри одной компании) и «тенсеки» (передача их из одной фирмы в другую), которые в целом охватили значительную часть малых и средних фирм.

Что же касается частных агентств занятости, то их права и обязанности содержатся в Конвенции МОТ N 181. Конвенцией предусмотрено, что их правовой статус определяется национальным законодательством и практикой после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся.

Вместе с тем в Конвенции прописано, что трудящиеся, нанятые такими агентствами, не могут быть лишены прав на свободу объединения и ведение коллективных переговоров, должны пользоваться гарантией недискриминации и охраной личных данных. Им должна быть предоставлена адекватная защита в отношении минимальной зарплаты, условий труда (включая продолжительность .рабочего времени), пособий по социальному обеспечению, доступа к профобразованию, безопасности и гигиены труда, компенсации ущерба, причиненного вследствие несчастного случая на производстве или профзаболевания, возмещения ущерба в случае банкротства предприятия, охраны материнства и пособий по беременности и родам, а также родительских льгот и пособий. В Конвенции упомянуто и о государственном лицензировании агентств.

В проекте Конвенции о труде на условиях подряда, имелся пункт о содействии достижению полного равенства данной категории работников с трудящимися, имеющими признанный трудовой договор и ведущими такую же работу, а в проекте Рекомендации — о запрете использования их для «постоянной замены» персонала в случае трудового конфликта на предприятии, то есть в качестве штрейкбрехеров. Впрочем, не исключено, что к этим проектам в МОТ могут вернуться в ближайшее время.

Из других международных документов, связанных с заемным трудом, надо упомянуть о Директиве распорядительного органа Европейского Союза — Комиссии ЕС, в которой определены права трудящихся «при переносе работодателем их рабочих мест к другому работодателю».

О национальном законодательстве, связанном с проблемами заемного труда, сказано в материале, представленном сессии Совета ВКП. В последние годы участились выступления трудящихся и профсоюзов многих стран против нарушения этого законодательства со стороны работодателей, в том числе частных агентств занятости. Недавно Профсоюзный консультативный комитет ОЭСР поставил перед правительствами стран — членов этой Организации вопрос о законодательном закреплении такого порядка, при котором аутсорсингу должны предшествовать переговоры работодателя с представителями работников (профкомами) предприятий, где намечается подобная процедура.

Международное профдвижение добивается полного распространения на трудящихся, занятых в сфере заемного труда, всех положений мировых и национальных нормативов в трудовой и социальной областях и четкого определения ответственности за их нарушение. Например, какой работодатель — передающий рабочую силу другому или пользователь ею — обязан обеспечить достойный уровень зарплаты работникам, охрану их труда, выплату соответствующих социальных пособий, взносов в пенсионные фонды и т.п. Нередки случаи, когда такие работники оказываются как бы «бесхозными», а их права повисают в воздухе.

Или вопрос о том, какой кол-договор должен распространяться на работников, занятых заемным трудом, — предприятия, на котором они задействованы, или компании, которая передала их предприятию-пользователю. Эти проблемы, насколько известно, в международном плане не урегулированы.

Наряду с давлением на работодателя, профсоюзы стремятся оказать практическую и, прежде всего, правовую помощь работникам, занятым в сфере заемного труда; такая практика ведется, к примеру, в Австрии и Бельгии.

В последние годы заемный труд получает и международное измерение. Речь идет о создании и деятельности глобальных агентств занятости. Некоторые из них приобрели поистине общемировой масштаб.

Профсоюзы рассматривают это явление, как часть политики делокализации, то есть перевода производства товаров и услуг или их части в страны с более низким уровнем зарплаты и социальных льгот для трудящихся. Одним из средств борьбы с отрицательными последствиями международного заемного труда становится заключение соглашений между профсоюзами различных стран о взаимном профобслуживании тех трудящихся, которые выполняют работу на территории другой страны. Первое такое соглашение было подписано еще в начале 90-х гг. британским и германским союзами, объединяющими работников муниципальных служб.

В целом проблема «заемного труда» (хотя он по-разному именуется в различных странах мира и международных организациях) во все большей мере становится предметом внимания мирового профдвижения.