Эффективный подбор персонала для складского комплекса

Развитие розничной торговли в России влечет за собой увеличение спроса на складские комплексы и меняет требования к ним. Однако создание нового складского комплекса — это не только строительство сооружений и их техническое оснащение, но и персонал, который должен обеспечить бесперебойную работу всей инфраструктуры.

Даже в случае успешной реализации технической стороны проекта без решения кадровых вопросов склад не начнет работу. Да и его эффективная эксплуатация после запуска, конечно, невозможна без правильной организации работы персонала. Нередко даже самые успешные компании испытывают серьезные трудности в эффективном решении этого вопроса. Поэтому подбор сотрудников — это важнейшая часть проекта по созданию складского комплекса.

Разные этапы — разные задачи

При создании складского комплекса нужно учитывать ряд обстоятельств. Бывает так, что новый объект открывает компания, которая давно функционирует на рынке складской недвижимости. Как правило, в ней успешно действует департамент по работе с персоналом, выполняющий много задач: от выявления потребности в работниках и их поиска, обучения и мотивации персонала до формирования кадрового резерва и грамотного проведения процедуры увольнения. Обычно этот департамент решает вопросы, связанные с подбором персонала на все позиции — от топ-менеджеров до грузчиков и разнорабочих. Но сейчас все более популярной становится практика, при которой фирмы максимально сужают ответственность своей НR-службы, чтобы она могла сосредоточиться на отдельных направлениях и эффективно заниматься только ими. А для решения сложных задач компании приглашают профессиональных рекрутеров.

В целом при постоянном и активном развитии бизнеса наличие сотрудников, регулярно осуществляющих поиск и подбор персонала, экономически оправданно: у них всегда есть работа. Если же речь идет о единичном проекте, для управления которым не нужно постоянно обновлять и пополнять штат, то держать большую НR-службу не имеет смысла. В этом случае целесообразнее перераспределить свои усилия на другие аспекты работы с персоналом, например на его обучение, мотивацию и снижение текучести, а функцию подбора специалистов всех уровней полностью или частично передать на аутсорсинг кадровым агентствам.

Если фирма первый раз открывает свой склад, то без помощи кадрового агентства ей трудно обойтись, поскольку у нее нет наработанных технологий рекрутмента, а также необходимых условий, позволяющих наладить эффективный процесс подбора персонала, — саll-центра, интервьюеров и т.д. Особенно это важно при подборе большого числа сотрудников в ограниченный срок.

Лучше всего начинать решение кадровых вопросов с управленческого звена. А вот линейный персонал нужно искать потом, и часто на этом этапе бывает полезно использовать разные методы, для чего и привлекается кадровое агентство.

Так, нередко всех линейных сотрудников оформляют в штат по технологиям лизинга или аутстаффинга для лучшей оптимизации работы. Чтобы эффективно применять подобные методы, необходима помощь кадрового агентства.

С точки зрения найма работников при создании складского комплекса можно выделить три этапа: формирование концепции, строительство и развитие. Каждый этап порождает свои задачи при работе с персоналом. Так, на первом этапе необходимо подбирать функциональных специалистов и профессионального руководителя, способного создать сплоченную команду, в которой каждый будет отвечать за свой участок работ и при этом действовать в интересах общего дела, а не перетягивать одеяло на себя. Причем ключевой фигурой является именно руководитель проекта.

Найти подходящую кандидатуру на эту должность нелегко. Ведь помимо наличия специальных знаний, понимания отрасли и специфики складского бизнеса он должен владеть всеми навыками топ-менеджера. Руководитель проекта должен уметь проводить переговоры и пользоваться авторитетом как на рынке, так и внутри компании. Зачастую у менеджера проекта в подчинении находятся специалист по разработке концепции и консультант по складской недвижимости. Эти профессии сегодня также пользуются огромным спросом, в то же время найти хороших кандидатов на эти должности на открытом рынке труда практически невозможно, поэтому все чаще компании используют метод прямого поиска, выходя на таких специалистов самостоятельно или через кадровые агентства.

Для осуществления работ во время второго этапа — строительства складского комплекса — нужны специалисты несколько иного профиля: директор ОКСа, главный инженер, инженер технического надзора, специалист по согласованиям, и — по-прежнему — менеджер проекта. Здесь основные задачи связаны с реализацией проекта, и особое внимание уделяется качеству работ и выполнению намеченных планов. Поэтому нужно построить сплоченный коллектив, в который войдет много технических специалистов. Важно не только знать, где их найти, но и как оценить их профессиональный уровень. Желательно создать единые технологии работы и правила взаимодействия в коллективе, а также наладить регулярную систему мониторинга. Эти действия приведут к повышению эффективности системы управления, а значит, повысят и мотивацию сотрудников.

На завершающем этапе, в отличие от первых двух, нанимают уже не проектных менеджеров, а специалистов, которые будут постоянно работать на складе. Во главе этой команды стоит начальник склада, в подчинении у которого находятся главный инженер по эксплуатации и специалисты по работе с арендаторами. Существенную часть коллектива составляет линейный персонал: операторы, грузчики и т.д. Чтобы они работали эффективно, следует разработать адекватную систему оплаты труда и применять современные кадровые технологии для повышения мотивации. Желательно также проводить регулярную оценку их деятельности, а в некоторых случаях и обучение. Но в любом случае все это будет актуально лишь после того, как персонал наймут. Как показывает практика, существуют определенные особенности в организации массового подбора линейного персонала. Одна из них — строгий учет временного фактора. Компании нужно, чтобы к определенной дате вышли одновременно несколько десятков человек. Нужно помнить о том, что москвичи не всегда охотно идут на рядовые позиции и соглашаются на соответствующий им уровень зарплат. Поэтому приходится иметь дело с приезжими из других регионов России, проживающими в Москве по регистрации. Правда, и они часто увольняются. Эта категория персонала вообще характеризуется большой текучкой, поэтому в некоторых компаниях обновление штата происходит регулярно. Снизить значение этого показателя можно путем создания адекватной системы оплаты труда (для этой категории сотрудников это наиболее весомый фактор), системы мотивации и развития сотрудников, формирования определенных социальных условий (бесплатные обеды и т.п.).

Это нужно знать

Анализируя рынок труда в сфере складской недвижимости, можно сделать вывод о том, что управленцы и специалисты в этом сегменте сегодня очень востребованы. Поэтому метод прямого поиска подобных сотрудников в некоторых случаях неизбежен. Также продолжает быть довольно эффективным Интернет-рекрутмент. При этом все большей популярностью пользуется выдвижение кандидатов изнутри компании, а значит, вырастает потребность в обучении персонала и формировании карьерных программ. Впрочем, последние методы эффективны только в ситуации постепенного развития.

Каких бы сотрудников вы ни набирали, важно уметь оценить их профессиональный уровень, не тратя на это много времени и денег. Оценить качество того или иного сотрудника можно только в сравнении его с другими, то есть необходимо собрать как можно больше кандидатов на вакансию. Важнейший инструмент в решении этой задачи — грамотно проведенная рекламная кампания. Особенно это касается массового рекрутмента.

После того как реклама начала действовать, вступает в силу новый этап — прием звонков от кандидатов. Нужно организовать саll-центр, чтобы все желающие могли дозвониться, а рекрутеры имели возможность их опросить. Существует стандартный список вопросов, которые задаются во время телефонного разговора. Один из них обязательно касается опыта работы в данной сфере, если таковой имеется. Во-вторых, вне зависимости от наличия опыта важно спросить о том, почему человек хочет получить данную вакансию, чтобы понять его мотивацию.

Как показывает практика, большинство людей, которые звонят по объявлению, считают, что они могут работать на соответствующей позиции. Но при этом они зачастую не имеют подтвержденного опыта и даже не всегда могут объяснить, почему хотят получить эту работу. Обязательно нужно задать вопрос о месте жительства соискателя. Дело в том, что при подборе линейного персонала это очень важный фактор. Конечно, человек может говорить о том, что он готов каждый день ездить с одного конца города на другой, тратить на дорогу полтора часа и при этом успешно работать. Первое время это действительно может быть так, но через месяц — другой выясняется, что сотрудник переоценил свои возможности, и тогда он начнет искать работу ближе к дому. А ведь на его подбор, оценку и обучение уже будут потрачены немалые деньги. Поэтому, даже если кандидат подходит по профессиональным и личным качествам, но живет далеко от места, где ему предстоит работать, лучше отказаться от него. В принципе, уже во время опроса можно определить уровень соискателя и понять, стоит ли приглашать его на собеседование.

Когда этап телефонного интервью пройден, наступает время собеседования. При крупном наборе невозможно встречаться с каждым кандидатом лично. Ведь даже если затрачивать на одного соискателя 15 — 20 минут, процесс подбора сильно затягивается. Оптимальное решение в подобной ситуации — создание специальных программ для каждой вакансии. Как правило, они носят тестовый характер. В процессе подобных проверок менеджер видит, кого можно взять на данную позицию сразу, кого надо доучивать, а кому такая работа вовсе противопоказана. Обычно по итогам таких программ остается лишь 35 — 40% соискателей от числа пришедших. С ними уже можно проводить индивидуальные встречи.

Прежде чем брать человека на работу, нужно провести с ним собеседование и собрать рекомендации. При массовых проектах рекомендации, как правило, не берут. Ведь далеко не всегда рядовой персонал оформляется официально, а значит, не все будут готовы давать информацию о таких сотрудниках.

Учитывая высокую конкуренцию на рынке труда, компании нужно убедить кандидата принять именно ее предложение. Чтобы добиться этого, необходимо помнить об основных мотивирующих факторах. Три главных из них — это оплата (зарплата плюс дополнительные бонусы), местонахождение склада, а также статус компании.

Наконец, после того как решение принимается, важно грамотно оформить новых сотрудников в полном соответствии с Трудовым кодексом.

Что могут рекрутеры

Рекрутеры не волшебники, но вполне могут сэкономить компании время и силы. Более того, многие агентства сегодня используют самые современные кадровые технологии. Так, проекты по массовому рекрутменту нередко сочетаются с лизинговой схемой, которая экономически выгодна и кадровому агентству, и компании-заказчику. Она предполагает схему, по которой формальным работодателем, несущим ответственность перед сотрудником, является агентство, реально же специалист работает на благо компании, которой предоставили подобную услугу. При этом все вопросы, связанные с кадровым делопроизводством и расчетом зарплаты, ложатся на плечи рекрутингового агентства.

Работая со сторонними рекрутерами по разным схемам, важно понимать, каких гарантий можно от них требовать. Если компания заказывает только подбор персонала, а всех новых сотрудников оформляет к себе в штат, то гарантия может составлять от одного до трех месяцев — в зависимости от категории персонала. Если же агентству поручают не только подбор, но и оформление персонала в свой штат, то гарантия распространяется на весь срок сотрудничества компании с агентством.

В зависимости от выбранных условий сотрудничества зависит и оплата услуг агентства. Если подбираются сотрудники только по массовым позициям, этот показатель составит 1-1,5 оклада на одного человека либо фиксированную ставку. Итоговая цифра зависит от зарплаты и количества подбираемых сотрудников. Принцип «оптом дешевле» работает и в этом случае: чем больше людей подбирают, тем дешевле стоимость одной позиции. При использовании услуг лизинга цена назначается за весь комплекс услуг: от подбора до оформления и расчета зарплаты. Гонорар обычно выплачивается ежемесячно как абонентская плата в виде процента от оклада сотрудников. Если же компания делает заявку на подбор специалиста на руководящую позицию, то гонорар агентства составит от 16 до 25% годового дохода подбираемого работника.

В любом случае, когда идет речь о подборе персонала, важно в первую очередь знать все технологии и процессы, которые связаны с этим делом. А использовать при этом кадровое агентство или нет — это уже вопрос, на который каждая компания отвечает после взвешенного расчета.